기업은 직원들을 어떻게 바라볼까? 상사는 부하를 어떻게 볼까?

 

인재를 만들려면 기업부터 올바로?

기업 성공하려면 직원부터 올바로?
올바른 조직이 올바른 인재를 만든다!

올바른 인재가 올바른 조직을 만든다!
직장인은 기업 부속품이란 사고 벗어나라!

직원 보는 리더의 태도가 기업문화결정!

리더가 되려면 부하직원부터 감동시켜라!

인재가 기업을 만드는가?
기업이 인재를 만드는가?

이것은 ‘닭이 먼저냐? 달걀이 먼저냐?’와 같은 논쟁이 될지도 모르겠다.

사실 이런 문제의 해답이 중요한 것은 아니다. 그러나 기업이 잊지 말아야 할 것 중에 하나의 사실은 인재의 중요성이다. 그러나 여전히 직장인을 하나의 기업 부속품으로 생각하는 기업들이 많다. 그런 사고방식으로는 기업 성장의 한계를 가질 수밖에 없다.

분명한 것은 사람들 모두 ‘자신이 가장 소중하다!’고 생각하고 있다는 진리이다. 즉, 소속된 한 개인 개인을 소중하게 생각하지 못한다면 인재의 능력을 충분히 활용할 수 없을 것이라는 자명한 사실이다.

미국의 노동학자 제러미 리프킨은 ‘노동의 종말’을 이미 80년대에 예고했다.
즉, 경제가 나아지더라도 일자리 창출은 제한적일 것이라는 재앙에 가까운 전망이었다. 리프킨의 예측은 그대로 현실화되었다. 현재 전세계적으로 가장 큰 현안은 금융문제이다. 그러나 그 이면에는 실업문제가 자리하고 있다. 세계적으로 경기가 급하강하긴 했지만 다시 회복되더라도 일자리 문제만큼은 장담할 수 없는 상황이다.

반면에 기업들은 다보스 포럼을 통해 ‘인재전쟁’이라는 단어를 언급했다.
핵심인재의 중요성을 언급한 것이다. 기업 내에서 맡아줘야 할 직무들은 넘치는데 정작 유능한 인재는 없다는 것이다. 실제로도 현장에서는 유능한 인재를 찾기가 쉽지 않다는 소리를 심심찮게 들린다. 기업들은 핵심인재를 찾기 위해서 전세계를 마다하지 않고 뛰어다니고 있다. 심지어 중학교 고등학교까지 뒤적거리며 미래의 인재를 미리 발굴하기 위해서 애쓰고 있다.

어떻게 이렇게 서로 상반된 단어들이 동시에 언급되고 있는 것일까. 그만큼 시대가 복잡해지고, 경영환경도 복잡해졌기 때문이리라.

(이미지: 북세미나에 몰려든 직장인들, 자기 스스로의 생존을 위해 퇴근 후에도 직장인들은 자기계발에 여념이 없다. 기업이 책임지지 않기 때문에 스스로의 관리를 위해서 고군분투중이다. 사진출처: 혜민아빠)

오늘은 직장인 입장 보다는 기업 입장이나 관리자 입장에서 어떻게 직원들을 관리해야 그들의 능력을 이끌어올 수 있을지 이야기해보고자 한다.

기업이 조직에 소속된 개인을 몰아붙이는 이론의 근거 중에 하나가 X이론의 신봉자들이다. 경영학자 맥그리거는 인간의 본성을 두 가지 관점으로 구분하였다. 하나는 부정적인 관점에서 바라본 X이론이었고 또 하나는 긍정적인 면에서 바로 본 Y이론이었다. 동양학적으로 보자면 성악설이 X이론에 가깝고, 성선설이 Y이론에 가깝다고 볼 수 있겠다.

맥그리거는 경영자의 관점에 따라서 종업원들에 대한 태도가 형성된다고 보았다.

경영자가 X이론으로 일하기 싫어하는 종업원들이라고 바라본다면

  ① 종업원들은 일하기 싫어하며 가능하면 일하는 것을 피하려고 한다.

  ② 이들에게 바람직한 목표를 달성하기 위해서 통제하고 위협해야 한다.

  ③ 종업원들은 책임을 지려고 하지 않으며, 가능한 공식적인 지시를 바란다.

  ④ 대부분의 종업원들은 안전을 추구하며, 야심이 거의 없다.

경영자가 Y이론으로 일하기 좋아하는 종업원들이라고 바라본다면 

  ① 종업원들은 일하는 것을 놀이와 같이 즐길 수 있다.

  ② 조직 목표에 관여하게 할 경우에 자기지향과 자기통제를 행한다.

  ③ 대부분의 사람들은 책임을 수용하고 스스로 일할 수 있다.

  ④ 의사결정 능력은 모든 사람들이 가지고 있으며, 도전정신도 있다. 

cf. 전형적으로 Y이론으로 바라보고 있는 기업이야기
관련기사: 직장인의 천국과 같은 기업, 미라이공업

X이론은 저차원 욕구가 개인을 지배하며, Y이론은 고차원 욕구가 개인을 지배한다고 가정을 하는 것이다. 맥그리거는 Y이론의 가정이 X이론의 가정보다 타당하다고 믿었다. 따라서 그는 종업들에게 적절한 의사결정, 책임, 그리고 도전적인 직무에 참여시켜야만 직무 동기를 극대화시킬 수 있다고 주장 하였다.

물론 인간을 이렇게 단편적으로 양면으로만 구분할 수 있는 것은 아니다. 그러나 인간을 수동적인 면에서 바라볼 것인가, 긍정적인 면에서 바라볼 것인가에 대한 기준은 경영자에게 있어 대단히 중요한 분기점이 될 수 있다.

 

따라서 종업원들을 바로 잡기 위해서는 ‘못한 일’에 초점을 맞출 것이 아니라 ‘잘한 일’에 초점을 맞춰야 한다. 아이들에게 꾸지람을 할 때도 ‘못한 일’에는 작은 목소리로 꾸지람하되, ‘잘한 일’에는 큰 목소리도 생동감 넘치게 칭찬해줘야만 아이들의 자부심이 생기는 것과 마찬가지다.

그런데 중요한 것은 개인의 태도다. 기업이나 상사가 나를 잘못바라보고 있다고 탓할 것인가. 내가 스스로 개척할 것인가에 달려있다. 내가 X이론의 어쩔 수 없이 일하는 사람으로 살아갈 것인가, 아니면 Y이론의 일을 즐기며 살아가는 사람으로 살아갈 것인가는 우리 개인의 선택에 달려 있다.

나는 일하는 것을 좋아하는가? 싫어하는가? 다시 한 번 진지하게 생각해볼 문제이다!

*참고문헌: <동기부여의 기술>, 앤 브루스, 지식공작소

**앞으로도 <평범한 직장인들의 생존전략>에 대해서 틈틈이 연재하고자 합니다. 주변에서 평범한 사람들의 변화성공기나 실패 사례들이 있다면 알려주시길 바랍니다. 많은 도움주시길 바랍니다.
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** 모든 기사에 링크되어 있으니 관심있으신 글 읽어보시길 추천합니다.

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